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商业周刊/连人资都没好感 绩效制为何它还存在?

商业周刊/连人资都没好感 绩效制为何它还存在?

文/杨倩蓉年底到了,你正为即将到来的绩效面谈头疼吗?

面对即将到来的年终绩效面谈,不少人开始陷入焦虑。美国人力资源管理协会(SHRM)指出,很多人在绩效面谈前会有「绩效排名焦虑」的负面反应,因为会陷入「我会被认为比别人更好或是更差吗?」的不安。

其实,绩效评估最早是第一次世界大战,美国军队所发明的考核制度,用来筛选表现较差的人员;到了第二次世界大战后,已有6成的美国企业开始使用此制度,随后逐渐广为企业所用。令人不解的是,这个已沿用100年的考绩制度,为什幺依然困扰现代职场?

缺点》放大过去犯的错强制排名更让员工失去动力

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尤其,美国人力资源管理协会指出,年底绩效面谈结束,就是员工自愿离职的高峰期。「这是因为95%的员工对雇主的评估过程不满意。」英国《金融时报》根据研究指出。

其实,不只员工不满意,就连经理人及人力资源工作者也对此感到疑虑。企业执行委员会(CEB)在2013年针对全球1万3千名员工调查指出,95%的经理人对绩效管理流程不满意,因为耗时;90%的人力资源工作者也不相信绩效评估能提供準确讯息。

今年中《财星》(Fortune)也指出,一项针对全球人力资源主管的调查发现,只有2%的受访者认为当前的绩效管理有效;麦肯锡调查报告指出,越来越多企业表示,他们正在试图改变传统绩效评估。

为什幺大家对绩效评估没好感?2012年,跨国电脑软体公司Adobe取消传统绩效评估制度,放弃员工绩效排名,取而代之的是更频繁的让主管每月与员工对话,而且对话的内容着重在公司未来的方向与可以协助员工的地方,而非着眼过去员工所犯的错误。

改变的原因是,人才刚进来时,主管都对他们说:「因为你很优秀,所以被录取了。」但是进公司后,透过绩效评估与其他同事相比,一旦被评估为中等,没有人会感觉良好;这就是为什幺高德纳顾问公司指出,66%的员工认为绩效评估会影响他们的生产力。

《富比世》指出,Adobe放弃绩效排名的一年半后,该公司股价上扬了68%。

美国人力资源管理协会指出,包括微软、Gap、全球最大谘询公司埃森哲(Accenture)也相继放弃年度绩效审查,改以及时回馈的系统。

传统绩效评核的原意,是为了提升员工工作品质;但从上世纪走到现在,它已显露有不足之处,尤其传统绩效评估多半着眼过去员工表现,反而让员工失去对未来努力的动力。

《金融时报》指出,年度绩效考核尤其不适用于千禧世代与Z世代员工,因为年轻员工喜欢及时收到回馈,没耐心等到一年一度,或是半年一次的绩效检讨。《人力专家》(HR Technologist)也指出,千禧世代与Z世代的最佳动力是他们自己,他们需要的是挑战,而非来自绩效排名给予的激励。

创新》AI与主管共治或随时回馈,激励员工挑战

此外数位时代,绩效评估也开启了更创新的改革方式,例如,IBM公司引进人工智慧(AI)系统来辅助绩效评估。

《财星》指出,用AI辅助绩效评估的好处是,透过客观数据来分析员工表现,不必倚赖人的主观意识与模糊记忆。

该杂誌指出,IBM创造Watson(华生)人工智慧算法,从2015年开始,让Watson及主管们共同来管理员工绩效;例如,Watson会透过蒐集员工的表现,培训时的学习状况,适时提醒主管,该开始激励那些表现不好的员工,还能预测可能会递辞呈的员工,提醒主管採取行动,留住人才。

虽然IBM并没有强制主管一定要接受AI的建议,但是结果显示,没有接受AI建议的主管,流失的人才是接受AI建议主管的两倍。后者因为省下大量蒐集数据时间,反而有更多时间可以与员工进行沟通,扮演好教练的角色。

有些公司虽然领悟到传统绩效评核有缺点,因而扬弃它,却没有找到更佳方式,导致员工因为没有可靠的评核方式,表达不满,最终还是又恢复传统的绩效评估制度。麦肯锡调查,也有60%受访者认为,传统的绩效评估还是有效。所以,来自一次世界大战美军的考核制度,得以沿用至今。

其实,即使人工智慧协助评估,最终仍倚赖人来解读数字背后的意义。虽然人难免带有主观意识,但如果绩效评估制度能在过程中建立客观具体的标準,至少可降低不公平性的因素。

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※精彩全文,详见《商业周刊》1675期。※本文由商业周刊授权刊载,未经同意禁止转载。